آینه جم/دکتر علی قنواتی

در بسیاری از سازمان‌ها، خروج یک نیروی انسانی از مجموعه با یک استعفانامه آغاز نمی‌شود؛ بلکه ممکن است مدت‌ها پیش، از زمانی شروع شده باشد که کارمند احساس می‌کند دیده نمی‌شود، فرصت رشد ندارد و تلاش‌هایش تأثیری در تصمیم‌های سازمان ندارد. این پدیده که در ادبیات جدید مدیریت منابع انسانی از آن با عنوان «اخراج خاموش» یاد می‌شود، به یکی از چالش‌های جدی سازمان‌ها تبدیل شده است.

در «اخراج خاموش»، ممکن است فرد همچنان در محل کار حضور داشته باشد، اما انگیزه، مشارکت و تعلق سازمانی او به تدریج کاهش یافته باشد. بی‌توجهی به شایستگی‌ها، نبود مسیر روشن پیشرفت، ضعف ارتباط میان مدیران و کارکنان، احساس بی‌عدالتی و دیده نشدن تلاش‌ها از جمله عواملی هستند که می‌توانند زمینه‌ساز این وضعیت شوند.

اهمیت موضوع زمانی بیشتر می‌شود که بدانیم در سازمان‌های تخصصی و به‌ویژه صنایع پتروشیمی، سرمایه انسانی تنها به تعداد کارکنان محدود نمی‌شود؛ بلکه دانش، تجربه، مهارت و حافظه سازمانی کارکنان بخش مهمی از سرمایه واقعی مجموعه را تشکیل می‌دهد. از دست دادن یک نیروی متخصص می‌تواند به معنای از دست رفتن سال‌ها تجربه و دانش انباشته باشد.

از سوی دیگر، پیش از استعفای رسمی، معمولاً مرحله‌ای شکل می‌گیرد که می‌توان آن را «استعفای ذهنی» نامید؛ مرحله‌ای که فرد دیگر برای بهبود شرایط، ارائه ایده، یادگیری و مشارکت فعال در سازمان تلاش نمی‌کند و صرفاً وظایف حداقلی خود را انجام می‌دهد.

در چنین شرایطی، یک پرسش مهم پیش روی مدیران قرار دارد:

اگر فردا یکی از بهترین نیروهای سازمان پیشنهاد شغلی مناسبی دریافت کند، چه چیزی باعث می‌شود که بماند؟

پاسخ به این پرسش می‌تواند تصویری واقعی از وضعیت سرمایه انسانی یک سازمان ارائه کند. حقوق و مزایا اگرچه مهم‌اند، اما عواملی همچون عدالت سازمانی، احترام، فرصت رشد، مشارکت در تصمیم‌گیری، قدردانی و احساس دیده‌شدن نیز نقش تعیین‌کننده‌ای در ماندگاری نیروهای توانمند دارند.

شاید مهم‌ترین درس «اخراج خاموش» برای مدیران این باشد که کارکنان همیشه سازمان را در روز استعفا ترک نمی‌کنند؛ گاهی مدت‌ها پیش، از نظر ذهنی سازمان را ترک کرده‌اند.

نوشتن دیدگاه